叱って誉められたら儲けもの

「褒めて育てよ、とオグラさんは言うけど、ウチの場合褒めたくても褒める所が無いんです。レベルが低いのかな」

自社課長への管理職研修を見学していたＢ社長がボヤきます。

「それは、社長御自身に『テレ』があるからでしょう」

人を褒めて育てる効能について異論を唱える人はいません。
自分の子供を「ダメ」と決め付ければ本当に出来が悪くなる。
逆に「天才だね」と頭を撫で続ければ才能が花開く。
しかし日本人特有の奥ゆかしさゆえ、わかっていても実行できない人がほとんどなのが現状です。私はＢ社長に言いました。

「上手に褒めるにはコツがあります。『褒め方の三段階』を御存知ですか？」

一段階目は「声をかける」、
二段階目は「中間を褒める」、
そして三段階目は「叱って褒める」。

この３ステップを相手に応じて使い分けるのです。

一段階目の「声をかける」は相手を選ばず誰にでも有効な方法。

「おはようＡさん。おっ、新しいネクタイだね！」
「お疲れ、Ｂさん！昨日は遅くまで頑張ってたね」

と呼び掛けるやり方です。
ポイントは一人一人彼・彼女だけの独自な何かを見つけ話しかけること。

万人に通じる「よお！元気？」という挨拶では心に響きません。
私はミンナではなくアナタを見ているよ、と合図を送るのです。
これをコーチングの世界ではアクノリッジメント（存在承認）と呼びます。
できてもできなくても、いつもあなたの存在を認めていますよ、という合図です。

そして二段階目は「中間を褒める」。
完璧にできてから褒めるのでは、褒めるチャンスはごくわずか。
そうではなく、部下が仕事を開始したら褒める、質問してきたら褒める、半分できたら褒める。
そう、中間成果を捉えるのです。

この「中間を褒める」ことは三段階の中でも存外ムズカシイものですが、未熟な部下に対し大変効果的な手法ですので是非ご活用下さい。
多くの上司は７０％の仕上がりに対し足りない３０％を叱るものですが、３０％を叱る前に７０％を褒めることもできる。

「なぜ七合目までしか出来ない？」と詰問するのでなく「もう七合目か、頑張ったね。あと少しだね」と表現すれば良いのです。豚もおだてりゃ木に登る。せっかくなら褒めておだてて皆で気持ちよくゴールを目指すべきです。

最後は三段階目の「叱って褒める」。
私はこれを『是々非々のマネジメント』と称し、期待値の高い部下にだけ有効な手法と位置づけています。

私流に言う『エコヒイキ』で、自らの右腕候補へ愛のムチを使う手法なのです。成果が見えたら抱きしめんばかりに褒めるが、任務を完遂できなければ「全然ダメだッ！」と雷を落とす。
頑張っているからなんとなく全部ＯＫ、では真の育成はできません。
良い点は褒め、足りない点は鬼の形相で叱り要望する。

ただしこれは意識レベルの高い人材にのみ有効なので、くれぐれもお間違いのなきように。精神が未熟な社員は是々非々が理解できず「こんなに頑張っているのに叱られた！ひどい」とスネてしまいます。一段階目は全員に使え、二段階目は相当な多数に使えます。

肝心なのは褒め方より「褒め方の使い分け」。

三段階を活用して職場の生産性を上げるのも経営者の手腕です。