敏感と鈍感の間で考えるキャリアマネジメント

BCP（事業継続計画）の取り組みはとても長いスパンで考えなければなりません。そもそも事業運営を続けていく上で想定されるリスクを洗い出して、それぞれに対する対策を構築し、それをまとめて計画や対策ガイドラインとして形にする。そんな不毛？な取り組みを続ける必要があります。

組織的リスクマネジメントにしても、最終的には会社を守るために、組織を統合・分離したり、事業を閉鎖したり、リストラという名目で解雇したりする上で発生する様々なリスクを想定し、法的なアプローチや明暗両面からのプロセス管理で黙々と実行していく終わりの無い取り組みなのです。

これらの取り組みに対して個人レベルで敏感な方はかなり沢山いらっしゃいますが、企業として対策を講じることを考えると、結構場当たり的な企業が少なくありません。

問合せを受けお話ししている時は、凄い深く考えていらっしゃる方だなぁなんて思っても、実際に会社として対策を講じるとなるとなかなか進められなかったり、対応主体が会社になった途端に何故か訴訟沙汰になって泥沼になってみたり、いろいろなケースがあります。

日々そんなやりとりをしながら、求職活動の支援や転職を踏みとどまるためのカウンセリングをやっていると、個人と組織の温度差や、個人と組織の時間的感覚のズレを強く感じることがあります。

特に、現在のような不景気の時（組織がひとつの方向を向きにくい時）、またパンデミックという脅威が迫っている環境においては、トップダウンでの意思決定と、それを実行する組織のあり方によって、大きな差が生まれてきています。

危機対応は即応型での組織運営が必要ですが、意思決定に必要な情報がボトムアップ偏重だったり、組織内の中間に決裁プロセスが多く存在すると、様々な意思によって決断が揺れたり遅滞していきますから本当の危機に直面した時には、誰も何もできないという状況に陥る可能性が高くなります。

これはキャリアマネジメントについても言えることで、自分自身のこれまでのキャリアについて考え、現状の生活を考え、将来の方向性を見定めておかなければ、社内での生き方でも、転職活動でも、どれも中途半端に終わってしまいます。

仕事を続けていく中で、やりたいこと、やるべきこと、会社の方針と自分自身のキャリア形成、業務内容と賃金等々、様々な基準によってどのように働いていくのかについて考え始めるようになります。

私自身転職もしましたが、人材紹介会社のカウンセラーは「いかに転職を進めていくか」については話してくれても「いかに仕事をやっていくのか」については話して頂けなかったので、結局自分で探して、自分で動くことで体感しながら活動をしていくしかありませんでした。