新入社員を疲弊させるOJT

国内企業の新入社員に対する研修は、集合研修とOJTが2本柱となっています。
集合研修では、主に人事セクションが中心となって、ビジネスマナーや企業理念、社内用語、事務処理手順などを教育します。
そして、集合研修が終了した後は、現場でのOJTという名の教育がスタートするのですが、OJTが有効に機能するためには、
１．OJTの現場担当者が責任を担う自覚と意欲があること。
２．OJTの現場担当者が教えるスキルや能力が備わっていること。
３．OJTでの育成目標が明確に示されていること。
が不可欠です。
多くの企業では、人事セクションが研修プランをしないままに、新卒社員を現場に配置し、新人教育を現場に押し付けているのではないでしょうか。
また、ビジネスの最前線である現場は、どの業界でも非常に忙しい。高い生産性を誇るということは、誰もがギリギリのところで働いているということであり、新人教育に貴重な時間を費やす暇がないのが現実です。
これでは、できる人材になるかできない人材になるかは、新入社員の資質もさることながら現場次第ということになります。

美容業界の新入社員研修に対する取り組みを紹介します(日本経済新聞 2011年3月7日の記事を編集)
《全国で約150店を展開する美容室大手の田谷は、2009年4月に若手美容師の育成を目的とした「TAYAアカデミー」を始めました。TAYAアカデミーの研修では入社1～2年目の若手社員に美容師歴20年以上のベテラン社員と各店舗の店長が付き添って、きめ細かく指導する。従来は店舗任せだった若手の養成を本社主導に変更したのは、店舗ごとにばらつきのあった技術力を均一にするためです。
田谷は毎年、専門学校の卒業生200人以上を美容師の卵として採用していますが、美容業界では、入社からしばらくは先輩の作業を補助する下積み生活が続くため、なかなか給料も上がらない。見切りをつけて転職する若手が後を絶たず、アカデミーを始める直前の08年度には新入社員の離職率が35.2%に達していたとのこと。そこで、アカデミーでは入社4～5年目だった美容師としての独り立ちの時期を「最短で3年目」とする目標を掲げた。
アカデミーの導入後、09年度の新入社員の離職率は22.5％に低下。06年に2.4年だった平均勤続年数も11年1月時点では4.8年に伸びたとのこと。》

厳しい就職氷河期を勝ち抜いて入社した新入社員。新入社員の多くは、入社時点では企業に対するロイヤリティも高く、モチベーションも高いはず。そんな彼ら彼女らの3割が3年以内に退職するのは、企業の人材育成に対する失望感があるからではないでしょうか。
新入社員にキャリアステップを明示し、それに向けた人材育成戦略を策定・実行することが、企業には求められています。