研修で会社は良くならない。意識改革は他人にはできない。

■はじめに
解雇支援の相談を受けていた企業との会話の中で「仕事量に合った組織作りとその組織体に必要な人員の配置を考えましょう」と方針や手法の説明を行いまして、この年度末から6月の株主総会までに会社がどのような対応をしていくのかを簡単に議論していました。組織見直しはお金がかかるので、配置転換と解雇、評価に沿った降格・減給（一部は昇格・同給）からスタート（詳細はなかなか書けませんね）。

既に、これまでの数年の事業計画をベースに来年度の全社人員予想も見えているため、残る課題は「新卒採用をどこまで増やすか」そして増やした新卒分も含めて何十人をリストラするのかという段階に入っていまして。当社が勧める「コンプライアンス・解雇支援策」がどこまで有効かは、追ってご報告できればと思います。
労働法令違反のダメージは、色々な形で波及し、想像以上に高くつくので、安易な解雇はオススメできないのです。

■研修よりもリストラです。
さて、人事実務を支援する立場から、いつも考えていることであり、考えて頂きたいとクライアントの方々にお話ししているのは2009年にやるべきことは「業務の見直し」ということです。

決して「業務改善」ではないのです。あくまでも「業務の見直し」です。そう、リストラクチャリングそのものです。

今の業務フローを「是」として改善を目指すのではなく、今の業務が想定している成果を得るために必要な「業務プロセスを再構築する」ことが必要です。
そして、その検討・協議を「研修をやりたいなぁという時間」で実施して頂きたいのです。

その理由は、2つありまして、
1. 仕事に対する意識は、仕事に関わっている意識の程度によるため、「やらされ感」を排するならば、自分で作業プロセスを検討し、実行させる。（ちなみに、勤務3年以上の社員でお願いします。）
「やる気」の管理研修は、毎日研修ならば意味があると思います。

2.ノウハウを身に付ける研修ならば、教材を渡して認定団体や会社がテストを実施する方が緊張感がある。
「分かった気分になる」というのが、研修のアウトプットで最もダメな形です。
参加者が「理解できたので明日から1ヶ月は実行する」となれない研修は止めた方がいいです。

とにかく、研修自体は否定しませんが、会社のお金と時間ですから、会社全体が大きな一歩を踏み出すために有効に使って頂きたいと思うわけです。
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