「採用」は経営そのものだ！

経団連の倫理憲章に基づき、12月1日から企業の広報活動が解禁、
大手企業の会社説明会が始まり、2014年卒の本格的な就職活動が
スタートした。

経営に大事なことは「人」「もの」「かね」「情報」と
言われる。その大事な経営資源の一つ「人」、人を採用する
のは経営の重要な意思決定だ。

いい人が採用できないという中堅企業

以前ある企業の社長から「なかなかいい人材が採用できない
どうしたいいだろうか？」と相談をうけた。
300名程度の設計技術者集団の優良中堅企業。
権限移譲をして、人事の責任者が採用をしているとのこと。
私は即座にその社長に採用の現場に出た方がいい、面接にも
出た方がいいとアドバイスしました。
企業経営のビジョン・夢を語ることは経営者しかできません。
また、経営者が選考に係るのは経営の意志を反映させることに
なりますし、採用に係ることで入社後のフォローも気になる
ものです。
結果的には「いい人が来てくれるようになった、それに
採用の難しががよくわかったよ」という返事をくれました。

採用は経営そのものです、企業の経営方針がしっかりしている、
その方針を理解した経営に近い人が採用しないと、
通りいっぺんの採用になります。
権限移譲の美名のもとに、経営者がしなければいけないことを
放棄してはいけません。

人を育成するマインドが大事

最近どうも人材を育てるということに関して全般的に
育成マインドが少し薄れてきたように思います。
グローバル時代で競争が激しいことに加え、企業の余裕がない
からか、即戦力の採用、能力主義、成果主義といかにも優秀で
仕事のすぐできる人材を求めます。
会社の中の従業員にもいないような採用スペックです。

従来、日本企業は
人を育てることで生産性をあげ、事業が変容しても社員を教育
して柔軟に対応することで企業業績を上げてきました。

特に成長する企業は人材育成を大切にしてきたように思います。
企業にも個性があります。経営方針も各社様々です、
これからの日本企業は従来の延長線上だとか、企業の横並び
競争意識では生き残れません。
相手は世界企業、グローバルな競争がますます進みます。

経営は選考基準を具体化しているか

選考基準は、主体的・積極的に行動出来る人、国際的視野、
コミュニケ―ション能力、自立等抽象的な採用基準が飛び交い
ます。
しかし、採用のスタイルはネットでの母集団の形成、
大学銘柄を参考に、各社同じような適性テスト、面接です。
同じような選考方法、選考基準です。
採用担当者のある意味リスクヘッジでもあります。