採用候補者の潜在能力を推し量れる「コンピテンシー面接」

「コンピテンシー面接」は、評価のブレを少なくし、見込み違いの発生を防ぐのに有効

面接で優秀だと判断した人材が、入社後、期待したほどの成果を出せなかった。このような苦い経験をお持ちの人事・採用担当者にご紹介したいのが、「コンピテンシー面接」です。「コンピテンシー（competency）」は、適格性、行為能力などと訳されます。ここでいう「コンピテンシー面接」は、その人の適格性、業務遂行能力を見極め、行動特性を明らかにできる面接手法で、特に経験の浅い若手の面接の場で使われることが多くなっています。

採用面接では、短い時間で候補者の能力を多角的に見極めなければなりません。そのため、志望理由をはじめ、自己PR、前職・学生時代の取り組み、キャリア観、将来像など、さまざまな角度から質問をして、その受け答えによって総合的に判断するのが、一般的な面接のやり方です。しかしこの場合、面接官によって質問方法や評価基準にバラつきが出てしまい、本来、候補者が持っているポテンシャル（もしくはポテンシャルのなさ）を見抜けないことがあります。

たとえば、判断ポイントをできるだけ多く得ようとして、経験の浅い面接官がマニュアルどおりの質問に徹した結果、候補者が事前に準備した美辞麗句を聞くに留まり、内容を深掘りせずに面接を終えてしまうケース。この場合、本人への期待値と実際のスキルとのあいだに乖離が発生し、冒頭に挙げた「優秀だと思ったのに見込みと違った」という事態が起こってしまいがちです。

「コンピテンシー面接」は、面接の評価のブレを少なくし、見込み違いの発生を防ぐのに有効な面接手法です。

実施方法は難しくありません。候補者の過去の取り組みに関して質問を重ねて、具体的に事細かに掘り下げていくだけです。これにより、候補者の「行動動機」「思考方法」「実務能力」などをあぶりだします。候補者が説明する一連の内容（取り組みにおける問題解決プロセスなど）に矛盾がなく、候補者が持つスキルなどが自社においても再現性があると感じられれば「コンピテンシーレベルが高い」、すなわち「適格性がある」「業務遂行能力が高い」と評価できるのです。そして、この「コンピテンシー面接」の手法と効果を面接官が正しく理解できていれば、誰が面接官を務めても同じ手順で実施できます。

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